コロナ禍を経たマーケットの変化や人口減少などの外的環境の変化から、企業は顧客との接点をより求めるようになりました。この課題に対して自社と距離感の近いロイヤル顧客の体験や感情を知るためのプロダクトを提供し、顧客中心の経営を推進しているのが株式会社Asobicaです。

Izulは、株式会社Asobicaの採用をご支援しています。Asobicaの特徴や今後の展望、求める人物像について、人事担当の木村さんにお聞きしました。

＜プロフィール＞

木村 祥吾（きむら しょうご）さん：
株式会社Asobica　コーポレート
新卒でマイナビに入社。企画広報営業に従事。その後人事にキャリアチェンジし、今までに個人事業主での支援含め、3社ほどの新卒・中途採用を中心に担当。その後、VISIONALでは新規事業としてエージェントビジネス立ち上げにも関わり、2022年4月にAsobicaに入社。

水口 香央里（みずぐち かおり）：株式会社Izul コンサルタント
　https://izul.co.jp/consultants/consultants-mizuguchi/

顧客のロイヤリティを育てたり、インサイトを知ることができる一気通貫したプロダクトをもつ

ーAsobicaの事業モデルについて教えて下さい。

木村：私たちは「顧客中心の経営をスタンダードにする」というビジョンを掲げています。企業が自分たちの顧客を理解し、ロイヤリティの高いお客様の感情データや体験データを意思決定のキードライバーとし、事業やサービスをよくしていくという世界を目指しています。ビジネスモデルとしては、ロイヤリティの高いお客様のデータの収集から施策反映を軸とした『coorum（コーラム）』というプロダクトを展開しています。
外的環境の変化としてマーケットの変化や日本国内の人口減少に伴い、企業は自社に近いロイヤル顧客の体験や感情を知り、よりファンとの繋がりを強固にしていくことが求められるようになってきています。私たちは企業が有している会員データやオフラインの購買データなどのファーストパーティーデータと、コミュニティデータから得られるゼロパーティーデータを一元管理することで、顧客の行動プロセスを可視化します。

ー競合のサービスはありますか？他社と比較したAsobicaの強みを教えてください。

木村：コミュニティの側面だけを切り取ると近いサービスを扱っている競合は複数社いらっしゃる認識ですが、私たちは、コミュニティを手段のひとつと考えており、データの収集〜分析、顧客育成（施策）までを一貫してご支援できる点に特徴があります。

お客様はCRMや顧客との継続的なつながりを求めているリテールやメーカーなどのBtoCのエンタープライズ企業が多いです。こうした企業は顧客の声が届いていなかったり、活用できていないケースが多いです。例えば、メーカーは顧客との間に卸売り企業が入っていたりインタラクティブなタッチポイントが少なく、顧客の声を直接聞く機会が少ないんですよね。

水口：Asobicaのプロダクトは今の時代のマーケティングにフィットしていますよね。BtoCのお客様が多いのはなぜでしょうか？

木村：新型コロナウィルスの影響はその一つです。実際にコロナ禍にリテールの大手企業からも問い合わせがきました。外出自粛などの影響で店舗に顧客が来なくなり距離感が遠くなったので、オンラインでコミュニケーションできるツールを探していたりするケースもありました。

水口：BtoCの大手企業は企業側の一方的なマーケティングから双方向のマーケティングに移り変わっていこうとしていますよね。顧客と共創していくプロダクトやサービスが求められてくるようになったと感じます。

木村：そうですね。ファンベースのような顧客主体の考えは10年以上前からありましたが事例はそこまで多くはなかったと感じます。最近は先ほど述べた外部要因もあり、多くの企業が顧客接点に注目し始めてきている感覚があります。企業側が顧客を知るために行動しなければいけない時代ともいえますよね。

サービスが世の中に溢れかえる中で、顧客側の選択肢が増えているからこそ、企業側も選ばれ続けるためにはロイヤリティを高めていく必要があるわけです。その上でAsobicaのプロダクトではゼロパーティーデータと言われる顧客の感情データを取得することができ、お客様が持っているデータと掛け合わせ、顧客のロイヤル化につながるトリガーを明らかにし、施策の検討まで行うことができる一気通貫したプロダクトをもっていることが強みです。

マーケットを切り拓く側としてチャレンジできるのが、Asobicaで働く面白さ

―木村さん自身が、Asobicaだからこそできた経験について教えてください。

木村：私は2022年4月にAsobicaの1人目のHRとして入社しました。Asobicaだからこそ経験できたことは大きく二つあります。

一つめはチャレンジの量です。私がAsobicaに入社した当時の社員数は30名ほどで、手を挙げれば挑戦できる回数は無数にある状況でした。例えば、私は一人目の人事として入社しましたが、資金調達が完了したタイミングでPRの立ち上げも経験できました。PRの経験はまったくなかったのですが、会社の力に少しでもなれればと思い手を挙げたんです。

二つめは事業を全員で作る経験ができたことで、これはまさにAsobicaならではの経験です。2023年7月に現在のビジョンに変更したときには社員全員参加型で行いました。Vision策定までに使った時間はおそらく数百時間を要したのではないでしょうか。よくCCOの小父内（おぶない）が「Asobicaが目指している組織規模は今の何倍にも大きくなる。今いるメンバーはその時コアメンバーとなる。」と話していて、だからこそ、メンバー一人ひとりが思考することが大切であると感じております。とはいえ、急加速度的にメンバーも増えたためこのタイミングで共通認識を揃え直し、歩幅を揃え、次のフェーズに向かっていこうという意思を持ち、全員で進める決断をしました。

水口：80名でビジョンを決めるのは容易ではないと思うのですが、どのように進めたのでしょうか？

木村：意識したことは大きく3つありました。【1】最初から最後までAsobicaらしい決め方を模索する【2】納得感が持てるものにする【3】アウトプットの細部までこだわることでした。

まず経営層を除いて、部署を横断した8名×10グループをつくりました。こちらでリーダーをある程度選抜し、話し合いのフォーマットを用意しました。そして就業時間でそれぞれのチームでミーティングを実施し最終的にプレゼンする場を設けました。そして、複数のプレゼンの内容から良いヒントやワード、アイデアを集約、最終的にマネージャー以上が参加した合宿で決議しました。

Asobicaではもともと四半期ごとに部署を横断したグループによるバリュービルディングを行ってきています。バリュービルディングとは、自分たちでバリューを言語化してアウトプットする場です。このように部署を横断してグループで話し合いをすることに慣れていたので、ビジョンの話し合いも進められたのではないかと思います。

水口：社員のみなさんが平等に意見を言える雰囲気なんですね。

木村：当社は正社員だけでなくインターンと業務委託の方も相当数います。雇用形態は違えどAsobicaに関わっていただいている方には、分け隔てない平等なコミュニケーションを取ることを意識しています。

―これからAsobicaに入社される方に、キャリアの観点で訴求できるポイントを教えてください。

木村：事業と環境それぞれの観点で訴求できるポイントがあります。事業はユニークなポジションであるため、新たな道を作っていく立場で仕事ができることです。価値がないところに価値を見出し拡げることは、稀有な機会であると思っています。私も想像していた以上に新たな市場を作ることの難しさを感じています。人事であれば「目の前の候補者に伝わり切らない」ことや「イメージが形成しづらいこと」など難しさを感じるシーンもたくさんありますが、その分面白さも多分にあります。キャリアを築く上で糧になる高い壁へのチャレンジができるのではないでしょうか。

環境については、個人の挑戦を後押しする風土であることは創業時から変わっていません。Asobicaに加わってくださった方の自己実現も後押ししたいと考えています。今後も大きいチャレンジを会社として続けていくため、役割を拡げるなど成長の機会がいくらでもあります。

好奇心があり、アンラーンを恐れないスタンスの人材を求めている

―どういった人材を採用したいと考えていますか？採用の軸、及び現在の注力ポジションについて教えてください。

木村：採用でもっとも重視しているのはミッションとビジョンに対する共感です。スタートアップの場合、事業の方向性が変わる可能性は一定確率あると思っています。不確実性が高い環境においても、ミッションやビジョンをセンターピンに置き、そこに向き合う人が集まれば、何度だってチャレンジし直すことができると思っています。さらに組織の成長に伴い、好奇心の高さとアンラーニングする力を有した方を採用したいと考えています。

注力ポジションとしてはほとんどの職種が該当しますが、強いてあげるならセールスです。プロダクトを複数展開していますし、マーケットの風向きが私たちに向いてきているので、さらにお客様と接点を作っていきたいと思っています。

水口：アンラーンができる人を求めているのはなぜですか？

木村：どんなに優秀なタレントであったとしても、新たな環境に適応することは言葉以上に難しいと私は思っています。大前提、企業側は受け入れる際に立ち上げ切るという強い意思が重要なのですが、候補者側も新たな環境でプロアクティブに学び取っていく意思と保有しているスキルを遺憾無く発揮することが、中長期で活躍するかどうかの成否を分けるのではと考えているからです。

―採用のカルチャーとして大事にされていることはありますか？

木村：採用のカルチャーとしては「多様を受け入れる」ことです。ぜひCompanyDeckも見ていただきたいのですが、私たちの思想やプロダクトが多様な産業に受け入れられるためには多様な人材が社内に在籍していることが重要です。故に、多様な才能を採用し、組織バリエーションを拡張し、事業に資する採用を大切にしています。

―選考におけるこだわりや信念について教えてください。

木村：採用や選考で意識しているのは体系化と属人化のバランスです。組織が大きくなるにつれて、絶対に起こることが権限委譲です。そのため、業務を体系化しスリムにしていくことを心がけています。

一方で、Asobicaは体験とフィーリングを重要視しているので、面接で社員の誰に会ってもらうのかも重要です。選考は候補者ごとに合わせており、面接・面談の回数を定めておらず人によって面接官も変わります。面接が終わるたびに、次に誰と会ってもらうかを候補者一人ひとりにデザインしていくことを大切にしています。直近入社したメンバーと1on1をしていた際に、選考中に自分のWillに対して、アサインメントしてくれていたことがありがたかったし、入社後Gapがなくスムーズに参加できたと声をいただいたりもしましたね。

水口：面接のフィードバックを木村さんが聞かれて、次はこの人に会ってもらおうとアレンジされているんですか？

木村：面接官には、評価のアセスメントシートに次に誰に会ってもらうとよいかというコメントも書いてもらっています。必要に応じて、突っ込んで聞きに行ったりもします（笑）。HRが納得感を持てるかはとても重要なことで、なぜこの人に会ってもらいたいかを説明できていることで候補者の納得感も増すからです。

水口：社内の方同士がそれぞれのキャラクターを理解しているからこそできる運用ですね。

―Asobicaは内定後の承諾率が非常に高いと感じています。こだわられているポイントを教えてください。

木村：特別なことはしていません。大前提、承諾率はまだまだ高められると思っていますが、一番大きいことは内定後から頑張るというよりは選考中からいかに志望度を醸成していけるかだと思っています。オファーを出す際にはしっかりとオファーレターを作り込むことや面接でない場で双方の思いを語る場をセットしたりすることなど細部まで一人ひとりにやり切ることは徹底しています。

例えば過去、CCOの小父内（おぶない）に出張してもらい候補者に会いに行ってもらったり、カンファレンスで出張したメンバーに関西に住んでいた内定者と会ってもらったりすることもありました。そのときに手紙を渡したりもしましたね。その方に入社していただくために、最後はどれだけ想いを伝えられるかを大事にしているんです。

水口：レイヤーが高い方を採用する場合、他社さんも手をかけているイメージですが、Asobicaは候補者さまのレイヤーに関わらず「こんな人と話をしませんか？」など色々な提案をくださる印象があります。

木村：あくまで大事なのは会社とその人の関係なので、レイヤーでグラデーションをつけることに違和感があるんです。ただ先程お伝えしたようなことは、メンバーが採用に非常に協力的だから実現できていることだと改めて思いますね。

―今後の事業展望について教えてください。

木村：顧客中心の経営を体現するために、今後もさまざまなファネルでプロダクトを展開していきます。例えば、ロイヤル顧客の声をリアルに聞けるリサーチ系のプロダクトのローンチを予定しています。リサーチ系の市場は非常に大きくポテンシャルはまだまだあります。私たちは「EOC（エモーションオンカスタマー）」と呼んでいますが、購入した瞬間の感情をリアルタイムであつめるような取り組みをPoCとして数社で行っていて、よい結果も出ています。

Izulは事業に対する解像度が高いだけでなく、カルチャーに合った人を紹介してくれる

―なぜ、Izulとやりとりをしようと思っていただけたのでしょうか？

木村：水口さんとお会いしたのは他のエージェントも多く集まるイベントでした。複数のエージェントとご挨拶する中で、翌日に私がご連絡したのは水口さんだけでした。その理由は2つあって、1つは水口さんへの期待感ですね。水口さんはSaaSやBtoC販促支援の領域で働かれていたバックグラウンドがあり、Asobicaの事業に対する解像度を高く持ってくださっていました。

もう1つは、Izulの「候補者への姿勢」に対する共感です。Asobicaも顧客中心の経営をスタンダードにするというビジョンを掲げ、顧客体験を大切にすることを中核に置いている中で、業界は違えど同じものを大切にしている企業だと感じました。企業として大切にしている中核が似ている、という共通点があるので、Asobicaの思想を感じ取っていただきやすいだろうという期待感がありました。

水口：ありがとうございます。多くのエージェントがいる中で唯一お声がけいただけたことはとても嬉しいです。弊社の特徴として様々なバックグラウンドを持ったコンサルタントが在籍しているのですが、私自身もAsobicaの事業領域に近い会社で働いていたことや、前職でスタートアップ支援をやっていたこともあり、以前から素敵なスタートアップだなと思っていたのでイベントで私からお声がけさせていただいておりました。すぐに素敵なご縁を繋ぐことができて嬉しいです。

―Izulを利用しての感想、今後期待したいことはありますか？

木村：本当に期待しかないですという一言に尽きます。紹介してくださる方の決定率が非常に高く、これまで3名紹介いただき、2名が入社されています。※取材時点

人材紹介というビジネスモデル上、候補者と企業の間に挟まれる形になりますよね。そうなった時に一番重要なことは、企業と候補者の温度感をどれだけ揃え、一体感を作ることができるかということだと思うんです。そしてそのためには、企業のことを解像度高く理解した上で、企業が大事にしていることをきちんと候補者の方に伝えられなくてはいけません。

Izulの強みはそこにあると思っていて、企業理解が本当に深くて、企業のコアの部分まで理解しようとしてくれる。事業構造や表層的なプロダクトの優位性、文化や社風といった情報だけではなく、その間に落ちている細かいニュアンスまで拾って、Izulなりに解釈と理解をして候補者に伝えてくれているのだと思っています。その結果、Izulが紹介してくれる候補者は、Asobicaが求めている人材と大きくズレることがないんです。Izulに介在していただいている価値がここに表れていると感じます。

水口：私たちは企業のカルチャーに候補者を合わせることはないんです。候補者の原体験を深掘りするなど自己分析を密に行っているので、企業が大事にしているカルチャーに本当に合致している人しか紹介していません。

また、候補者の傾向として「何をやりたい」というのは意外となくて「誰とやるか」を重視している方が多いです。誰とやるかを大事にしているのはAsobicaの素敵なところだと思っているので、その点を候補者に訴求しています。Asobicaで働く人の魅力については私からお伝えするのはもちろんですが、選考体験が良いと候補者の方からご意見をいただくことも多く、選考を通じて人の魅力が自然と伝わっていると感じています。実際にご支援させていただいた方に入社後のお話しもお伺いしているのですが、みなさんいきいきと楽しく働いていらっしゃいます。

スタートアップは体制が整いきれていない点があったり、一人の業務範囲が広いケースも多いため、密なコンタクトを取りながらマッチング精度をより高めていくことが特に重要だと感じています。だからこそ私たちは単なるシステマチックな人材紹介業者でなく、人材の観点でスタートアップの成長を後押しできる伴走パートナーでありたいと考えております。今後も素敵なご縁を繋げていけると嬉しいです。

―ありがとうございました！