雇用契約や入社手続きといった労務手続きのペーパーレス化をはじめ、従業員情報の一元管理やデータ活用によるタレントマネジメントを実現する「SmartHR」を提供する株式会社SmartHR。2015年の製品リリースから成長を続け、登録社数（※）は6万社を超えるなど拡大を続けています。

そんなSmartHRの採用をIzulは長年支援しています。SmartHRの抱える採用課題やIzulとの関係、期待についてビジネスHRBP本部採用部部長の福井さん、ビジネスHRBP本部採用部ビジネス中途採用ユニット 課長の唐﨑さんにお聞きしました。

※SmartHR上で事業所登録を完了しているテナント数（但し、退会処理を行ったテナント数を除く）

＜プロフィール＞

福井 清（ふくい せい）さん：株式会社SmartHR ビジネスHRBP本部採用部部長

唐﨑 晋（からさき しん）さん：株式会社SmartHR ビジネスHRBP本部採用部ビジネス中途採用ユニット課長

中田 潤一（なかた じゅんいち）：株式会社Izul 代表取締役
https://izul.co.jp/consultants/nakata/

太田 新作（おおた しんさく）：株式会社Izul コンサルタント
https://izul.co.jp/consultants/consultants-ota/

準備不足で不採用になるような機会損失は絶対になくしたい

ーSmartHRが抱える採用課題について教えて下さい

太田：SmartHRは採用広報やPRもされていて、多くの応募が集まっていると思います。現在はどのような採用課題があると感じていますか？

福井：私が管掌しているビジネス領域の採用のチャネルは転職エージェント経由がもっとも多く、決定者全体の約7割を占めます。しかし、転職エージェント経由の決定率は他チャネルと比較しても低いため課題があると感じています。

太田：転職エージェント経由の決定率が低い背景にはどんな課題があると考えられていますか？

福井：転職エージェントさんによってそれぞれですが、SmartHRへの理解度は課題の一つに挙げられると思います。SmartHRのことを正しくご理解いただけていない転職エージェントさんもまだまだいらっしゃるのが現状です。それは転職エージェントさんだけの問題ではなく我々の問題でももちろんあります。

その結果「成長産業であるSaaS企業の中の1社」という情報しかないまま応募され、応募者さま自身がSmartHRのことをよく知らず、自分に合っているのかも分からない状態で選考を受けることになります。一括りにSaaSといっても事業も社風も様々ですし、合う合わないも当然あります。そこを認識されないまま応募にいたることは、残念に感じています。

唐﨑：こういった応募者さまは一次選考の通過率も低い傾向にあります。事前にエージェントさんから弊社のことを何も聞かないまま選考の場に来られる方をお見かけすることもあります。弊社の情報を聞いていたり、キャリアカウンセリングなど事前に適切な準備があれば選考を通過した方もいると感じていて機会損失につながっている印象です。

中田：Izulに新たに登録に来られる方で、過去にSmartHRを受けて、残念ながらお見送りになった方もいらっしゃいます。そういった方は転職活動の軸が定まっておらず、ご自身の強みへの理解が薄い状態であることが多いです。しっかりと準備してSmartHRを受けていれば、選考に残っていただろうなという方も実際におりました。

福井：私たちも、面接の場ではその方の強みや魅力を引き出したいという気持ちで臨んでいます。しかし、ご本人が内省や自己分析ができていない状態では、引き出せる内容にも限界があります。

Izulが紹介する応募者は自身の持ち味を理解している。だからこそ、入社決定率もNo.1になっている

―Izulが推薦する応募者について教えて下さい

太田：Izulからの人材紹介については、「次元が違う」と高い評価をいただいている認識ですが、Izulからご紹介する方にはどんな特徴がありますか？

福井：Izulは応募者さまとの面談を何度も重ねていますよね。その影響からか、Izulからご紹介いただく方は自分の持ち味や実現したいことを整理できている方が多いです。選考の通過率も高く、入社決定率は全体平均の3倍以上になっています。特に経験だけではなくポテンシャルを重視するようなインサイドセールスはより差が出ています。

唐﨑：Izulから紹介いただく方は、自身のキャリアや強みをしっかりと棚卸ししていて、言語化できていると感じます。その結果が応募書類にも現れていると思いますね。

私たちは書類選考の過程で、応募者自身の活動範囲や貢献範囲を知るために実績だけでなくプロセスも知りたいと考えています。しかし、実績しか書かれていない職務経歴書では、ご本人の貢献を図りかねます。その点、Izulのレジュメには応募者さまが実績を出すに至るまで、どのようなプロセスを経たのかがアウトプットされています。

太田：企業が一番知りたいのは、定量的な結果を出すための定性要素だと思うんです。定性的な能力こそが、実績を出す再現性に大きく関わるからです。しかし、エージェントの世界では定性的な情報はないがしろにされがちで、一般的な職務経歴書は定量評価に関わる内容ばかりです。

だからこそ、私たちはどんな思考プロセスで活動・行動しているかという話をしっかりと職務経歴書に盛り込み、応募者の定性面をお伝えしています。

また、働いてきた企業の背景を入れることも大事にしています。例えば、営業職の方で「営業リストを作ってアプローチしていた」と書いてあったら、どの企業の営業でも当たり前にやっていることのように感じますよね。しかし、企業が倒産しそうで営業活動にシステム投資がされていない中で、自らターゲットを考えて営業リストをつくっていたらどうでしょうか。その難易度はまったく違います。

福井：応募書類でいえば転職エージェントが介在していないスカウトサービスの登録情報そのままのレジュメも多いかと思います。それ自体に問題はないですが、こういった書類からは応募者が働いていた企業の背景や成し遂げた仕事の難易度を客観的に判断するのは難しいことが多いです。Izulの場合は、書類作成にも転職エージェントとしてしっかり介在され、整理された応募書類を送ってくれますし、面接の場で応募者さまが言語化できるようにサポートしてくれています。

中田：ご本人は、自身の仕事の難易度やスキルを認識していないことが多いんですよね。私たちは多くの企業を知っているからこそ、ほかの方との比較をお伝えできます。そして、応募者さんには「この仕事の話を面接で絶対に話してください。あなたの良さを一番アピールできるエピソードだからです。逆にアピールできなければ落ちてしまうかもしれません」と伝えます。

さらに、面談で効果的な話をちゃんと伝えられるように、エピソードをどんな構成で話すかまでアドバイスします。面接官すべてが採用のプロフェッショナルではないので、今日初めて面接を担当する面接官だったとしても、応募者さまの良さがちゃんと伝わる状態を目指しているんです。

―Izul経由で入社した方の、入社後のマッチ度はいかがでしょうか？

福井：みなさん、ご活躍いただいています。経験がドンピシャでマッチしていなかったとしても、Izulが弊社への推薦前に、応募者さまの自己分析や仕事の棚卸しを含む複数回の面談を経て見立てていただいたとおり「定性面でのマッチ度も高く活躍している」と聞くことが多いです。

SmartHRに興味をもってくださった方で、ご自身が培ってきた経験やスキルをどう活かせるのか、どうアピールしたらいいのか自信がない場合はIzulを頼っていただくのが良いと考えています。Izulとの面談でご自身の持ち味を踏まえてからSmartHRの選考を受けていただけると、伝えるべきことをクリアにお話しできると思います。

中田：私たちがSmartHRと応募者をマッチングするときに大事にしているのは、スタンスとカルチャーマッチです。SmartHRは手を挙げてどんどん行動していくことが奨励される社風なので、主体的なスタンスをもって、自分の考えを発言して実行にうつす方にとても合っています。

カルチャーとしては「明るいインドア」の人が多い企業だと思っています。みんなでクラブに行くという明るさではなく、オンラインゲームやチャットでワイワイ盛り上がるのが好きな明るい人に合う印象です。以前SmartHRに入社した応募者の方から「一時期、社内のサークル（趣味を語るSlackチャンネル）でどうぶつの森のサークルの人数が1位、2位を争う多さだった」と聞いて確信しました。

唐﨑：とても的を射ていますね（笑）。当社はチャットでのコミュニケーションがとても盛り上がる傾向があるので。

福井：IzulはSmartHRに合う方をよく理解していただいています。以前、Izulからの紹介で書類選考の結果、お見送りになった方がいました。すると中田さんからお電話をいただき「現時点での経験値は十分ではないかもしれないけれど、絶対にSmartHRで活躍できる人です」と言われたことがありました。「中田さんがそこまで言うなら」と面接したところ、とても当社に合う方だったんです。結果として入社いただき、今も活躍しています。

中田：SmartHRはスタンスを大事にされていると知っていましたし、担当コンサルタントから「絶対に活躍できる方だ」と聞いていたので、選考から外れてしまうのがもったいないと思って連絡しました。

福井：転職エージェントさんからそんな交渉をされることはあまりないです。Izulの場合は応募者と何度も面談をしていて「この人は絶対に活躍できる方だ」と自信を持って言えるからこそ、そんな提案ができるのかなと思っています。Izul経由で入社して活躍している社員が多いので、「Izulが紹介する方にはなるべく会いたい」という気持ちになるんですよね。人事の我々はもちろん、現場の責任者も同じ気持ちです。

一緒に採用を成功させるパートナーとして、良いことも悪いこともフィードバックしてくれる

―企業との付き合い方において、Izulの特徴だと感じる点を教えて下さい

福井：Izulの特徴は、「良い点は良い、悪い点は悪い」とはっきり言ってくれるところです。例えば、以前面接官の育成体制が整っておらず、うまく応募者の良さを引き出せなかったことがありました。そんなとき「ちゃんと面接してくれていますか？」と指摘をもらったこともありましたね。

中田：採用フローが整っていないのに応募数が非常に多くて、うまくまわっていないと感じたんです。「一次面接と最終面接の一貫性がない」とお話ししたこともありました。

福井：そのポジションでは当時、面接官ごとに目線が擦りあっておらず、選考が属人的になっていました。一次面接で「ぜひ採用したい」と言われた人が次の選考で落ちてしまうような現象も起きていたんです。

中田：私たちがSmartHRにマッチした方を紹介できていても、SmartHRの採用がうまくいっていないと意味がないんです。私たちは事業が成長するドライバーとしてお金をいただいているわけですから。応募者とは何度も面談をして信頼関係があるので、実際の選考に関してリアルな意見を聞かせてもらうことも多いです。こうした応募者の意見をSmartHRにフィードバックすることで、採用活動の参考にしていただきたいと思っています。

福井：紹介に留まらず、選考過程で何が起きているかを解明しようとする転職エージェントはまだまだ少ないです。でも、Izulは選考過程の課題に気付いて適切にフィードバックしてくれる。その結果、我々も採用プロセスをどんどん改善していくことができます。

唐﨑：内定者の内定承諾に向けたサポートという点でも他社と大きく違います。Izulは応募者の選考状況を把握していることはもちろん、その方の志向性を踏まえてSmartHRのどんな魅力を伝えるべきかという相談もできます。内定者が入社の意思決定を行うまでの流れをすべてこちらに委ねたり、応募者の志望順位や転職活動の状況を把握できていなかったりする転職エージェントさんもいる中、とても頼りにしています。

太田：SmartHRはどうしても採用したい方であっても、期待値を上げすぎない点が素晴らしいです。どうしても採用したい方の場合、企業側は過度にアピールしてしまいがちですが、SmartHRの場合は入社してからのズレを作らないように向き合われていると感じます。

―Izulからの紹介についてはポジションや応募者の状況に応じた選考フローで柔軟に対応いただけていると感じています。その理由を教えていただけますか？

福井：何よりIzulの入社決定率が高いことが理由です。SmartHRが採用したい人物像を理解していただいているので、「Izulから紹介される方は採用の可能性が高い」と認識しています。そのため、応募者に適した形で他社とは違う選考ルートを設定したりしています。

唐﨑：「Izulから紹介される方のマッチ度が高い」という認識は、現場の採用責任者ももっています。以前、ポテンシャル枠の採用を行う際にIzulに最初に相談し、匿名のレジュメを数名分いただいたことがありました。その結果、ポテンシャル採用を進めていくことになったのですが、責任者が最初に見たIzulのレジュメの情報レベルが高すぎて、書類選考の目線が上がってしまう、なんていうこともあったほどです。

福井：Izulからの応募書類には、応募者と何度も面談を繰り返して明確になったその方の持ち味やアピールポイントがちゃんと落とし込まれている。だから、Izulからの紹介者には会いたくなるんです。

唐﨑：入社決定率や採用プロセスにおける通過率が他の転職エージェントに比べて圧倒的に高いので、SmartHRの社内ではIzulのブランディングができあがっています。何か新たな職種を募集したいと思ったら、まずIzulの名前が出てきますね。

福井：Izulとは一般的な企業と転職エージェントという関係性ではないと思っています。SmartHRのパートナーとして、私たちと同じ視野で採用の成功を実現したいと考えてくれています。

中田：ありがとうございます。以前インタビューさせていただいたときも「Izulには変わらないでほしい」と言っていただいたことを思い出しました。SmartHRがどんどん成長している中で、これまでと同じように良いお付き合いができていることは、私たちにとっても幸せなことです。

唐﨑：私たちにとっても感慨深いです。企業としてのフェーズが変わると遠のいてしまうエージェントもいます。スタートアップの時期からスケールアップした今に至るまで、継続的に支援してもらえていることがありがたいです。

―今後、Izulに期待していることを教えてください

福井：SmartHRは急成長してきましたし、これからも成長を加速させていきます。だからこそ、業務の複雑性や難易度が上がる中でも活躍できる人材を採用しなければなりません。採用側として、応募してくれた人が100%の力を面接の場で発揮できるよう面接力を高めたり、活躍している社員の傾向から採用基準を設計したり、さまざまな取り組みを行っています。しかし、それだけではいい人材は採用できません。やはり、いい方を紹介してもらうことが重要なんです。

いい方というのは、レジュメで見た経歴が素晴らしいという意味ではなく、SmartHRで活躍できる人材のことです。今後もIzulには「この人こそはSmartHRにマッチしている」という方を紹介してほしいです。採用プロセスや体制はまだまだ整っていない部分もあります。今後も良いことも悪いこともフィードバックしてもらい、一緒により良い採用を実現できたらうれしいです。

―ありがとうございました！